부당해고

부당해고 구제신청

근로기준법은 제30조에서 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다’ 라고 규정하고 있습니다. 따라서 해고등이 정당한 이유없이 행하여진 경우에는 이는 부당한 인사처분으로서 무효가 되는 것이며, 이 경우는 근로자는 노동위원회의 구제절차 또는 법원의 소송절차를 통해서 구제받을 수 있게 됩니다.

해고의 개념
사용자의 일방적인 의사표시를 통해 근로계약관계를 종료시키는 법률 행위를 말하며, 일반적으로 통상해고와 징계해고 및 정리해고로 구분됩니다.
해고의 정당성여부
사용자에 의한 일방적인 행위인 해고가 유효하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 이때 정당한 이유가 있는지의 여부는 일반적으로 사회통념상 근로관게를 계속하기 어려운 사유가 있다고 인정되는가 여부에 따라 판단됩니다.

기업내 인사이동이란
사용자가 근로자의 직종, 직무내용 및 근로장소를 장시간에 걸쳐서 병경시키는 것을 말합니다. 기업내 인사이동은 크게 분류하여 근로장소의 변경으로 출ㆍ퇴근에 장시간이 소요되거나 이사를 가야하는 경우의 ‘전근’과 단순히 직종 또는 직무내용이 변경되는 경우의 ‘배치전환’으로 구분할 수 있습니다.
기업내 인사이동의 정당성
기업내 인사이동은 근로자에게 불이익한 결과를 가져온다 하더라도 원칙적으로 인사권자인 사용자에게 상당한 재량이 인정되는 것이므로, 권리 남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수는 없습니다. 그러나 인사이동의 업무상의 필요성에 비하여 인사이동에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 훨씬 크다고 인정되거나 또는 업무상의 필요성 이외의 목적을 위해 행하여진 경우에는 부당한 인사이동에 해당되어 무효가 될 수 있습니다.

전출이란
근로자가 원래의 기업소속으로서의 신분을 유지하면서 전출대상기업의 지휘감독을 받아 해당 기업에서 근무하는 것을 말합니다.
전적이란
원소속기업과 전적대상기업과의 전적에 대한 합의하에 근로자가 원래의 소속기업과의 근로계약 관계를 종료하고 전적대상기업과 새로운 근로계약을 체결하고 그 곳에서 근무하는 것을 말합니다.
기업내 인사이동의 정당성
전출 또는 전적이 정당한 것이 되기 위해서는 반드시 근로자와의 합의가 있어야 하며, 사용자에게 일방적인 인사이동 명령권은 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 단체협약이나 취업규칙에서 기업간 인사이동을 할 수 있다는 취지의 규정이 있다 하더라도, 근로자의 개별적 동의가 없으면 부당한 인사이동으로서의 무효가 되는 것이 원칙이나, 전출 의 경우에는 구체적으로 객관적이고 합리적인 기준에 따라 행하여진 경우에는 반드시 무효라고 볼 수는 없습니다.

징계처분이란
사용자가 유기적 조직체로서의 경영질서를 유지하기 위하여 근로자의 귀책사유에 근거하여 행하는 인사처분으로서 징계해고 정직, 감봉 기타의 처분을 말한다.
징계처분의 정당성
처분수준의 정당성 근로자에게 귀책사유가 있다하더라도 징계사유와 징계처분과의 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 요구되므로, 적정한 징계수준을 벗어난 징계 처분은 징계권의 남용에 해당되어 무효가 될 수 있습니다. 절차의 정당성 징계절차가 단체협약이나 취업규칙에 정하여져 있는 경우에 사용자가 이를 지키지 않고 행한 징계는 절차적 정당성이 없어 무효가 되는 것이 원칙입니다.

대기발령이란
기업이 노동력을 재배치 하거나 징계절차를 진행하기 위하여 근로자를 일정기간 기존 업무로 부터 배제시켜 대기하게 하는 인사조치를 말합니다. 대기발령은 그 성격에 따라 인사배치를 위한 대기발령과 징계성 대기발령으로 구분됩니다.
대기발령의 정당성
대기발령은 기업이 그 활동을 위하여는 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다는 점에서 사용자에게 상당한 재량이 인정된다고 보아야 합니다. 대기발령의 정당성은 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 근로자와의 협의등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.