이메일을 이용한 해고통지는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 없다 ( 2010.06.18, 서울행법 2010구합11269 )

1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 구직사이트에 구직조건으로 고용형태를 ‘정규직, 계약직, 프리랜서’로 기재한 점, 원고가 참가인에 대한 면접을 거친 다음 연봉, 근무시간 등 근무조건을 정하여 근무하도록 한 점, 참가인은 원고 소속의 다른 근로자들과 같이 매일 09:00에 출근하여 18:00에 퇴근하였고, 매주 1 내지 2회 정도 근무시간 중에 원고의 대표이사에게 업무보고를 한 점, 원고는 참가인의 입사시부터 퇴사시까지 매월 정기지급일에 직책수당 및 임금을 지급한 점, 참가인은 출근을 시작할 무렵 원고에 소속된 근로자로서 국민연금, 건강보험, 고용보험에 가입하였고, 원고는 참가인을 원고 소속 근로자로 사회보험에 신고하고 보험료, 근로소득세를 원천징수한 점, 참가인이 원고 회사에서의 근무초기에 인사담당자에게 취업규칙을 문의하여 이를 열람한 점 등을 종합하면, 참가인의 직책이 이사였다는 사정을 참작한다 하더라도, 참가인은 원고에게 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로서 근로기준법상 근로자라 할 것이다.
2. 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것이다. 또한 위 법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다.
이 사건의 경우, 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.


출처 : 중앙경제사